山東省寧陽縣華龍水業(yè)有限公司（以下簡稱華龍水業(yè)）洞悉制約國有企業(yè)發(fā)展的頑瘴痼疾，牢牢牽住國企改革這個“牛鼻子”，從勞動用工制度、收入分配制度、干部人事制度三項制度改革入手，以前所未有的魄力和擔(dān)當(dāng)，瞄準(zhǔn)關(guān)鍵點大刀闊斧深入改革，強筋壯骨提升企業(yè)內(nèi)核力量，全力做大做強供水產(chǎn)業(yè)鏈，全力提供最全最優(yōu)供水保障，成為縣域國有企業(yè)改革的標(biāo)桿。

 

——六定管理，建立“管理人員能上能下”制度

 

華龍水業(yè)準(zhǔn)確把握任期制和契約化管理工作中崗位管理、權(quán)責(zé)管理、契約管理、績效管理等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，通過建立“六定”機制，形成以契約為核心的權(quán)責(zé)體系，不斷激發(fā)經(jīng)理層成員的履職能力和經(jīng)營效能。

 

定崗位。聘請卓斯瑞咨詢公司梳理了經(jīng)理層崗位任職資格與管理框架，編制完善了經(jīng)理層《工作目標(biāo)責(zé)任書》，并在公司內(nèi)部公開，接受全員的監(jiān)督。通過信息公開，亮明“身份”，凸顯職責(zé)，為經(jīng)理層“聘任制”改革奠定基礎(chǔ)。

 

定權(quán)責(zé)。建立董事會向經(jīng)理層授權(quán)制度，自上而下明確董事會對經(jīng)理層的授權(quán)，厘清經(jīng)理層權(quán)責(zé)，將公司經(jīng)營管理的責(zé)任向經(jīng)理層壓實。

 

定契約。與經(jīng)理層成員簽訂一年一聘的《崗位聘任協(xié)議》《經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書》，通過書面協(xié)議落實董事會對經(jīng)理層在聘任和考核上的管理權(quán)限，為經(jīng)理層履約盡責(zé)、剛性考核、承諾兌現(xiàn)提供了合法依據(jù)。

 

定考核。制定《經(jīng)營業(yè)績考核評價辦法》，結(jié)合經(jīng)理層成員的分工及類型，明確設(shè)置年度考核和任期考核，并區(qū)分側(cè)重點，設(shè)置差異化的考核計分標(biāo)準(zhǔn)，實現(xiàn)差異、精準(zhǔn)、有效的考核激勵。

 

定薪酬。針對企業(yè)經(jīng)理層之間薪酬水平差異問題，根據(jù)經(jīng)營難度、管理范圍、價值貢獻(xiàn)、人效差異、戰(zhàn)略相關(guān)度和市場競爭度等因素，進一步完善經(jīng)理層薪酬體系，合理拉開薪酬差距。

 

定退出。制定《經(jīng)理層任期制和契約化管理辦法》，建立經(jīng)理層“雙年不合格退出”“任期不合格退出”及“重大問題即時退出”機制，實現(xiàn)管理人員“能上能下”，形成任期制契約化管理閉環(huán)。

 

——三個推行，健全“員工能進能出”制度

 

建立以勞動合同管理為核心、以崗位管理為基礎(chǔ)的市場化用工制度，推動人員合理流動，形成動態(tài)、競爭性的人才引進、績效考核、晉升與退出機制。

 

推行公開招聘。改革從“頭”起，招聘是第一個環(huán)節(jié)，把好選人用人關(guān)，才能為公司儲備、培養(yǎng)人才。華龍水業(yè)選拔人才以“公開競聘、平等競爭、因崗擇人、擇優(yōu)錄用”為原則開展崗位招聘工作。

 

推行競爭上崗。根據(jù)崗位的性質(zhì)、內(nèi)部人才儲備等情況，穩(wěn)步推進競聘上崗機制，并在基層崗位實現(xiàn)廣泛應(yīng)用，如對100名基層員工進行重新競崗，經(jīng)過雙向選擇、資格審查、競聘面試等環(huán)節(jié)，競聘上新的工作崗位，有效推動人崗匹配。憑業(yè)績、憑能力公開競聘、競爭上崗，增強人員選拔任用的公開性、公平性、公正性和科學(xué)性，同時促進員工增強自我提升的進取意識。

 

推行末位調(diào)整。實施全員化考核，通過績效考核，對績效考核結(jié)果為“不稱職”或排名靠后的員工，采取包括降薪、調(diào)崗、降職、下崗、辭退等措施進行調(diào)整。如定期開展任職資格測試和業(yè)績考核，對考核排名靠后的管理人員實施末位調(diào)整，直接退出管理崗位，實現(xiàn)管理人員“能上能下”。

 

——三個機制，完善薪酬“能增能減”制度

 

落實工資總額決定機制，優(yōu)化完善以崗位價值為基礎(chǔ)、以績效考核為依據(jù)的價值分配體系，進一步調(diào)動員工積極性，激發(fā)企業(yè)發(fā)展活力。

 

推行差異化薪酬分配機制。破除平均主義，實行向關(guān)鍵崗位、高層次人才、科研骨干、高技能人才傾斜的分配政策，如以“中層副職崗位、中層正職崗位”引進本科學(xué)歷職工，進一步充實在水質(zhì)凈化、水質(zhì)檢測、農(nóng)村安全飲水、智慧水務(wù)等重要崗位。通過績效考核得分制，逐步構(gòu)建起局部薪酬高地，增強對人才的磁吸效應(yīng)。

 

完善全員化業(yè)績考核機制。明確全員業(yè)績評價指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)，提高浮動工資比例，加大績效工資的考核和掛鉤力度，如工程施工一線增加野外施工補助，技術(shù)人員根據(jù)職稱級別，給予不同補助，夜班人員增加夜班補助，假節(jié)日給予雙薪補貼等，通過多產(chǎn)多得，激勵工作積極性。建立薪酬分配與效益、與貢獻(xiàn)更加緊密的聯(lián)動機制，將工資增量向能為企業(yè)創(chuàng)造效益的業(yè)務(wù)骨干人員傾斜，通過考核合理拉開收入分配差距。

 

探索中長期激勵約束機制。對標(biāo)國有企業(yè)中長期激勵“3+2”政策，開展中長期激勵梳理評估，堅持以價值創(chuàng)造為導(dǎo)向，聚焦關(guān)鍵崗位核心人才，探索運用超額利潤分享、項目跟投等中長期激勵方式，把員工個人的利益與企業(yè)長期利益進行捆綁，激勵員工為企業(yè)長期發(fā)展考慮，留住核心人才。