思維方式

筆記君說：

又是一年畢業(yè)季，上千萬學生即將涌入職場。

對于沒有職場基礎的學生，以及工作時間不長的人來說，拿什么應對越發(fā)嚴峻的職場競爭？

除了基本素質，更重要的是對思維模型的運用能力。

正如查理·芒格所說“幾乎所有聰明人都有一套思維模型的復式框架。有了這個框架，你就能逐漸提高對事物的認識。”

今天這篇文章，我們準備了一套職場通用思維模型，涵蓋職業(yè)選擇、流程規(guī)劃、溝通表達，助你在職場中更加游刃有余。

一、比努力更重要的，是選對職業(yè)道路

1.霍蘭德模型

在職業(yè)選擇的道路上，每個人都可能會遇到迷茫和困惑。比如，畢業(yè)季的困惑或者工作后的覺醒。

站在畢業(yè)的門檻上，也許你正手握著那份沉甸甸的畢業(yè)證書，心中涌動著對未來的無限憧憬，同時也不免有些迷茫。你可能會自問：“我真正熱愛的是什么？”“哪條道路最適合我？”

或者，你現在已經在職場中摸爬滾打多年，經歷了無數次的加班和項目壓力。突然有一天，你意識到自己對這份日復一日的工作已經失去了熱情。

那么，如何找到自己的職業(yè)道路？我們可以學一下霍蘭德模型。

約翰·霍蘭德（John Holland）是美國約翰·霍普金斯大學心理學教授，美國著名的職業(yè)指導專家。

他于1959年提出了具有廣泛社會影響的職業(yè)興趣理論，認為人的人格類型、興趣與職業(yè)密切相關，興趣是人們活動的巨大動力，凡是具有職業(yè)興趣的職業(yè)，都可以提高人們的積極性，促使人們積極地、愉快地從事該職業(yè)，且職業(yè)興趣與人格之間存在很高的相關性。

約翰·霍蘭德Holland認為人格可分為現實型、研究型、藝術型、社會型、企業(yè)型和常規(guī)型六種類型。

具體怎么做呢？

第一步，自我反思：回想自己過去在哪些活動中感到特別投入和有趣，分析自己喜歡做哪些類型的事情。

第二步，興趣類型匹配：根據霍蘭德的六種職業(yè)興趣類型，找到與自己興趣最匹配的類型。

第三步，形成興趣編碼：從六種類型中選擇最符合自己的三個，形成一個獨特的興趣編碼，如ESA。

第四步，工作分析：同樣地，對不同的工作進行分析，形成工作的興趣編碼。

第五步，匹配度比較：比較個人的興趣編碼和工作的編碼，如果有兩個以上的相同字母，說明個人與工作的興趣匹配度較高。

2.多元智能模型

現代管理學之父德魯克曾說過，“一個人要有所作為，只能靠發(fā)揮自己的長處，而如果從事自己不太擅長的工作是無法取得成就的”。

所以，工作后，最重要的不是補短板，而是盡快找到自己獨特的優(yōu)勢，并充分發(fā)揮。

那么，如何找到自己的優(yōu)勢，從而大展身手？我們可以借用多元智能模型。

多元智能理論是由美國教育心理學家霍華德·加德納提出的。他認為，人類存在多種不同的思維方式，主要分為8種：

具體怎么做呢？

第一步，自我評估：思考自己在工作中何時能夠迅速且高效地完成任務，識別自己的優(yōu)勢智能。

第二步，智能匹配：根據工作類型，判斷所需的智能類型，如寫作需要語言和邏輯數理智能，協調工作需要人際交流智能。

第三步，優(yōu)勢分析：分析自己在哪些智能類型中表現最為突出。

第四步，職業(yè)發(fā)揮：思考如何在職場中最大化地利用這些智能優(yōu)勢，提升工作表現。

通過加德納的多元智能理論，我們可以更深入地了解自己的能力，找到提升和發(fā)揮這些能力的方法。這不僅能幫助我們在職場中做得更出彩，也能讓我們在職業(yè)道路上走得更遠。

 

二、工作能力強的人，善用工具

1.PDCA循環(huán)

在職場中，無論是產品制造還是日常運營，我們都在追求卓越和效率。PDCA循環(huán)提供了一種系統(tǒng)化的方法，幫助我們不斷改進工作流程，提升產品和服務的質量。
 

PDCA循環(huán)是美國質量管理專家休哈特博士首先提出的，由戴明采納、宣傳，獲得普及，所以又稱戴明環(huán)。

全面質量管理的思想基礎和方法依據就是PDCA循環(huán)。PDCA循環(huán)的含義是將質量管理分為四個階段，即計劃（Plan）、執(zhí)行（Do）、檢查（Check）、處理（Act）。它可以幫助我們改善產品生產過程，提高日常工作的效率。

具體而言，在接到一件任務后，可以這樣做：

第一，Plan（計劃）：明確工作的5W1H，即工作內容、目的、時間、地點、負責人和方法。

第二，Do（執(zhí)行）：根據計劃分配任務，執(zhí)行者具體實施。

第三，Check（檢查）：檢查執(zhí)行結果是否達到預期目標，識別問題所在。

第四，Act（處理）：根據檢查結果，進行獎勵或改進，形成成功的標準或進入下一輪PDCA循環(huán)。

無論是在產品制造還是日常工作中，PDCA循環(huán)都能幫助我們提高效率，減少失誤，最終實現目標。

 

2.5W1H思考法則

在職場中，我們經常面臨各種復雜問題和決策。5W1H分析法，作為一種全面思考的方法，能夠幫助我們系統(tǒng)地審視問題，確保思考的完整性和深度。
 

5W1H思考法則通過六個基本問題——原因（Why）、對象（What）、地點（Where）、時間（When）、人員（Who）、方法（How）——引導我們對問題進行全面的分析。

這種方法不僅適用于問題分析，也是頭腦風暴和創(chuàng)意發(fā)散的有效工具。

所以，面對工作，可以思考這6個問題：

第一，Why（原因）：明確工作的目的和原因。

第二，What（對象）：確定工作的具體內容和目標。

第三，Where（地點）：考慮工作的地理位置和環(huán)境要求。

第四，When（時間）：確定工作的時間表和重要時間節(jié)點。

第五，Who（人員）：明確負責人和團隊成員，以及各自的職責。

第六，How（方法）：探索完成工作的各種方法，包括傳統(tǒng)和創(chuàng)新的方法。

通過全面而深入地思考，我們可以提高工作效率，減少遺漏和混亂，做出更明智的決策。

 

3.知能愿模型

在職場中，溝通與協作是推動工作進展的關鍵。然而，當遇到他人不配合的情況時，我們可能會感到困惑、失望甚至挫敗。
 

知能愿模型提供了一種分析框架，幫助我們理解背后的原因，并采取有效措施來影響和改變人的行為。

知能愿模型認為，一個人的行為改變需要滿足認知、能力和意愿三個條件。這三個方面相互關聯，缺一不可。

具體如下：

知（認知）：角色認知，指對方是否清楚自己的角色定位和工作重點。

愿（意愿）：行為意愿，指對方在了解要求后是否有行動的意愿。

能（能力）：行為能力，指對方是否具備完成任務所需的能力。

主要用在以下5個場景：

第一，跨部門溝通時，同事不配合，理不清原因。

第二，下屬工作總是不達標，不知道是因為什么原因。

第三，教育孩子，說了很多遍TA還是改不了，也不知道他到底聽進去沒有。

第四，另一半 為什么最近很少跟你交流了。

第五，明明很努力，但是老板就像沒看到一樣，從來沒有給自己升職加薪。

如何使用呢？

第一，全面分析：從知能愿三個角度依次分析，對方不肯改變究竟是哪個維度上出了問題。

第二，驗證假設：通過觀察和測試來確定問題的關鍵維度。

第三，制定解決方案：根據確定的關鍵維度提出解決方案。具體分三種：

如果是角色認知的問題，需要讓對方知道，自己的角色是什么，角色需要承擔的責任有哪些；

如果是行為能力的問題，需要和對方一起，制定能力提升方案和計劃；

如果是行為意愿的問題，需要分析對方內心需求和動力來源，尋找可以激勵對方的方式。

 

4.六頂思考帽

在職場中，團隊協作和創(chuàng)新是推動項目成功的關鍵因素。然而，團隊討論時常陷入混亂，方案策劃也常因視角單一而難以突破。
 

六頂思考帽作為一種創(chuàng)新的思維訓練模式，為團隊提供了一種全新的思考和溝通方式。

六頂思考帽是英國愛德華·德博諾博士開發(fā)的一種思維訓練模式，是全面思考問題的模型。

每一頂思考帽代表一種思考模式，所以六頂思考帽實際上提供了“平行思維”的工具。

在團隊會議以及自己想方案時，使用六頂思考帽，能使混亂的思考變得更清晰。

 

三、工作上的累，多半是表達溝通

1.ABC理論

在職場中，情緒管理是成功的關鍵因素之一。我們常常面臨情緒波動，這些情緒可能源于工作壓力、人際沖突或個人挑戰(zhàn)。
 

如何有效地管理這些情緒，避免它們干擾我們的決策和行為，是每個職場人士都需要掌握的技能。

ABC理論（ABC Theory of Emotion）是由美國心理學家埃利斯創(chuàng)建的。它揭示了激發(fā)事件（A）、信念（B）和情緒后果（C）之間的關系。

他認為，激發(fā)事件A（activating event）只是引發(fā)情緒和行為后果C（consequence）的間接原因，而引起C的直接原因則是個體對激發(fā)事件A的認知和評價而產生的信念B（belief），即人的消極情緒和行為障礙結果（C）。

不是由于某一激發(fā)事件（A）直接引發(fā)的，而是由于經受這一事件的個體對它不正確的認知和評價所產生的錯誤信念（B）所直接引起。錯誤信念也稱為非理性信念。

它可以幫助我們調節(jié)溝通中的負面情緒，工作中的情緒干擾。

具體可以這樣操作：

第一，識別情緒C：當自己出現情緒C的時候，思考引發(fā)事件A：引發(fā)我情緒的事實是什么？

第二，探索信念B：思考信念B：我對于這個事實的評價和理解是什么？

第三，評估信念合理性：我的信念B是否合理，是否能夠幫助我解決問題？

第四，調整不合理信念：如果發(fā)現B是不合理信念，需要對B進行調整

綜上，通過ABC理論的應用，我們可以提升情緒智慧，學會在職場中保持冷靜，做出明智的決策，并建立和諧的人際關系。

情緒管理不僅是一種個人能力，也是團隊協作和組織效能的重要組成部分。

 

2.SCQA模型

在職場中，清晰、有條理的表達能力至關重要。無論是在會議中發(fā)言、工作對接還是匯報工作，能夠邏輯清晰地組織語言，可以大大提高溝通效率，減少誤解。
 

SCQA模型是一種結構化表達工具，由麥肯錫咨詢顧問芭芭拉·明托在其著作《金字塔原理》中提出。

該模型包含四個部分：情景（Situation）、沖突（Complication）、疑問（Question）、回答（Answer），幫助我們組織思維，清晰表達。

它可以幫助我們在表達時組織語言，清晰表達觀點。

具體步驟分為四步：

第一，S（Situation）情景：描述遇到的背景情況。

第二，C（Complication）沖突：指出實際情況與要求之間的矛盾或沖突。

第三，Q（Question）疑問：提出需要解決的問題。

第四，A（Answer）回答：提供你的假設和解決方案。

掌握SCQA模型，讓你的職場表達更加精準有力。

 

3.STAR模型

在職場中，能夠有效地描述自己的工作和經歷，不僅能展現個人能力，還能凸顯個人價值。
 

STAR模型是一種敘事方法，包含四個要素：情境（Situation）、任務（Task）、行動（Action）、結果（Result）。

Situation（情境）即當時發(fā)生了什么；

Task（任務）即都有哪些任務；

Action（行動）即你做了什么行為；

Result（結果）即最終結果是什么。

它幫助我們將經歷和故事結構化，使聽眾能夠清晰地理解情境、任務的重要性，我們的行動和最終產生的積極結果。

所以，它常常用在工作匯報以及求職面試。具體步驟分為四步：

第一，Situation（情境）：做這件工作的背景和需要解決的問題，盡可能突出解決這個問題的困難點。

第二，Task（任務）：為了解決這個問題，你必須完成的任務是什么，突出任務的難度。

第三，Action（行動）：具體你所采取的一系列行為，最好有細節(jié)和情緒變化。

第四，Result（結果）：呈現最終的結果和效果，最好通過列數據、數據對比、真實成功故事等方式，凸顯結果的價值。

 

4.SOFEN技巧

在職場中，溝通不僅是一種信息交換，更是一種建立信任和理解的方式。高效傾聽是溝通的關鍵，能夠幫助我們更好地理解對方，并建立起真誠的對話環(huán)境。
 

SOFEN技巧是一種高效傾聽的方法，包含五個步驟：微笑、開放姿態(tài)、前傾、眼神交流和點頭。這些非語言信號能夠向對方傳達出我們的關注和尊重。

具體分為5步：

第一，反思溝通比例：每次溝通完，反思這場溝通當中，你說話的比例和你傾聽的比例。

第二，調整傾聽時間：如果你說話的時間大大高于你傾聽的時間，那么你可能需要更多的傾聽。

第三，不打斷對方：當感覺到對方想說話的時候，不要打斷ta，開始進入傾聽模式。

第四，展示傾聽姿態(tài)：對方在說話的時候，你保持微笑、身體開放、微微前傾、眼神關注他、對于ta說的內容中合理的部分思考并微微點頭。

第五，等待表達時機：當你感覺對方說完了，再開始自己的表達。

綜上，通過SOFEN技巧的實踐，我們能夠更有效地傾聽他人，建立起真誠的溝通環(huán)境。在職場中，高效傾聽不僅能夠幫助我們更好地理解同事和下屬，還能夠促進團隊合作和提高工作效率。

 

5.3C模型

無論是求職面試還是產品銷售，有效推薦自己或產品是成功的關鍵。
 

3C模型提供了一種結構化的方法，幫助我們構建信任、匹配需求并展示能力，從而說服他人。

3C模型包括三個核心要素：能力（Capability）、匹配（Compatibility）、信心（Confidence）。這一模型強調在推薦或銷售過程中，我們需要證明自身的能力、展示與客戶需求的匹配度，并傳達信心。

具體使用時，分為3步：

第一，證明能力：一定要通過事實（數據和真實故事），來證明你有足夠的能力來服務客戶，或者你的產品足夠好。

第二，突出匹配：分析對方的需求，突出你的產品或服務，能夠匹配客戶的需求。

第三，展示信心：表達的每一句話都呈現出信心，讓對方相信，買了你的產品/服務，就可以解決問題。

 

寫在最后

與其創(chuàng)造新的工具，不如先用好、用足手上的工具。有些舊的東西，歷久彌新。
 

找到好的工具，事半功倍。

希望這些模型能幫到你，給你一些啟發(fā)。