這個世界上最累的老板可能就是中國的老板了吧，操心很多，干活不少，天天救火，沒人用時，什么都要自己做，累；

有人可用了總要輕松一點吧，結(jié)果，發(fā)現(xiàn)自己更忙了，因為他們每做一件事都要過來問一下，明明這件事你已經(jīng)講過很多次，你花了很多時間去解釋，結(jié)果發(fā)現(xiàn)還不如自己做來的效率高；碰到不靠譜的人，就要不停的去收尾，處理麻煩。

當(dāng)然，如果只是這些方面也就罷了，還有一些不切實際的幻想和訴求，而這些幻想和訴求才是讓他們最痛苦的，因為極度渴求而不得。

叔本華說過一句很經(jīng)典的話，生命就是一團(tuán)欲望，滿足不了會痛苦，滿足了便無聊，人生就是在痛苦和無聊之間搖擺。

估計絕大部分老板都沒有無聊的時候吧。

沒有能力的人不想用，怕很久不創(chuàng)造效益，有能力的不敢用，怕創(chuàng)造效益不長久；

不給培訓(xùn)成長太慢，給了培訓(xùn)怕員工翅膀硬了離開；

這種心態(tài)讓我想起郭德綱的那一段相聲：

女人啊，漂亮的不下廚房，下廚房的吧，不時尚，時尚的亂花錢，不花錢的沒女人味，有女人味的看不住，看得住的就沒法看了！

何必如此糾結(jié)，這不是自尋煩惱又是什么呢？

用人留人是一個大課題，哪能用如此簡單的模式來揣摩，更何況鐵打的營盤流水的兵，既然做企業(yè)就要學(xué)會接受，當(dāng)然就算你不想接受，現(xiàn)實也會逼著你低頭！

我的觀點很明確，讓新入職的員工迅速掌握技能，迅速養(yǎng)活自己，然后盡快創(chuàng)造附加值。

以此為指導(dǎo)，員工成長越快，我越受益，這就是為什么我一定要在公司內(nèi)部嚴(yán)格地推行標(biāo)準(zhǔn)化，花大量時間進(jìn)行模擬訓(xùn)練的根本原因。

那得是什么樣的緣分才能找到一個跟自己共事10年，20年甚至更久的人，那難度應(yīng)該不亞于找到廝守終生的愛人l

利貿(mào)咨詢服務(wù)了那么多家企業(yè)，調(diào)查了這些企業(yè)內(nèi)部的老員工留下來的原因，以下因素被提及最多：

1.有成就感：賺到錢，學(xué)到東西，且被同事或者領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可；

2.老板人不錯；

3.公司發(fā)展前景看好

但是繼續(xù)聊下去，才發(fā)現(xiàn)，第二條往往是言不由衷的，因為從日后的各種諸如語言和行為的表現(xiàn)來判斷，這幫人并沒有覺得他們老板真的好！

我們得出了一個結(jié)論，如果滿足了1，3兩條，只要不是對老板很討厭，員工還是會留下來！

很多老板讓我們進(jìn)入團(tuán)隊內(nèi)部輔導(dǎo)的時候會這樣向我介紹他們的團(tuán)隊：

“我們公司吧，雖然發(fā)展不是那么快，存在很多問題，但是有一點我覺得很不錯，我們的團(tuán)隊氛圍很好，很團(tuán)結(jié)，主要是他們認(rèn)為我這個老板還不錯。”

從后來無數(shù)次的溝通，交往來看，這段話應(yīng)該可以入選從老板嘴里說出來的最天真的話之一了。

我曾經(jīng)很介意我的員工私底下說我不好，自以為我對他們真的很好，真心換真心，他們也應(yīng)該對我很認(rèn)可才對，甚至我更加認(rèn)為， 拿著我的工資，就應(yīng)該連人帶心都是我的。

可惜，后來我發(fā)現(xiàn)，我錯了。

我把員工分為三種：

第一類：不作為類

20%的人應(yīng)該被淘汰，因為這類人不會有任何適應(yīng)公司情況的改變；

第二類：有作為類

1%的人會跟公司完全一條心，主動性極強，不給陽光也燦爛；

第三類：可規(guī)訓(xùn)類

還有79%的人屬于墻頭草，當(dāng)然這個墻頭草絕對不是貶義，意思是這部分人如果嚴(yán)格管理就會爆發(fā)戰(zhàn)斗力，疏于管理便會放羊。

所以，妄圖收心的老板都會很累，因為他們拿著只有1%能夠做到的事情去要求另外的99%的人，欲求而不得，痛苦。

從利貿(mào)咨詢這么久的運作中，我們得出一個清晰的結(jié)論：不需要收心，更不需要改變員工的性格，人家20年30年形成的性格被你一朝改變，你覺得可能嗎？

所以，解決痛苦有兩個方法：

第一，選擇最合適的人，這就意味著我們要做招聘的標(biāo)準(zhǔn)化文件，把想要招聘的人的特點做畫像出來，照著畫像準(zhǔn)確的找到想要的人，這個方面的內(nèi)容大家可以在博客搜索“招聘”關(guān)鍵詞，尋找相關(guān)文章，當(dāng)然，這也是利貿(mào)咨詢非常重要的服務(wù)之一。

第二，求同存異。我認(rèn)為這個方法才是解決問題的終極方法。

心，是最難琢磨的，就算是標(biāo)準(zhǔn)化再強大也很難完全準(zhǔn)確，甚至可以說大部分都不準(zhǔn)確，頂多就是讓偏差比沒有標(biāo)準(zhǔn)化的情況下小一些罷了。

所以，最好的辦法就放棄對改變內(nèi)心的執(zhí)著，轉(zhuǎn)而去改變行為，具體的做法：

把外貿(mào)的所有流程制作標(biāo)準(zhǔn)化，加上量化，模擬訓(xùn)練，改變外貿(mào)人員的日常行為，通過長期的管理機制讓這些改變逐漸變成習(xí)慣，習(xí)慣是強大的約束力。

而企業(yè)習(xí)慣，慢慢的會形成企業(yè)文化！

至于員工在想什么，身心是否一致，根本無關(guān)緊要，只看行動，只考核行動，行動優(yōu)秀者獎勵，行動拖沓者處罰，不行動者淘汰。

老板，你大可不必自尋煩惱，哪有那么多忠心耿耿？

把管理人力的重心放在可規(guī)訓(xùn)的大多數(shù)上，你只需要強化他們身上公司所需要的行為能力，讓其迅速掌握技能，創(chuàng)造價值，就行了！